Ketika HRD Dibayar Mahal untuk Menekan Biaya Tenaga Kerja

Hari ini, semakin mudah memahami mengapa kesenjangan gaji antara Human Resources Development (HRD) dan karyawan bisa begitu jauh. Di balik angka gaji yang diterima setiap bulan, ada kepentingan perusahaan yang harus dijaga, anggaran yang harus ditekan, serta kontrak kerja yang dirancang agar operasional tetap berjalan dengan biaya serendah mungkin. HRD berada di salah satu titik strategis dalam mekanisme tersebut: mengelola manusia sekaligus memastikan biaya yang melekat pada mereka tidak melampaui kepentingan bisnis perusahaan.

Persoalannya, ketika pengelolaan sumber daya manusia terlalu berorientasi pada efisiensi, manusia berisiko direduksi menjadi sekadar angka dalam laporan keuangan. HRD bukan sekadar bagian yang mengurus rekrutmen, absensi, cuti, atau administrasi penggajian. Dalam banyak perusahaan, bagian ini juga terlibat dalam penyusunan struktur upah, pengaturan kontrak kerja, evaluasi kinerja, hingga pengambilan keputusan mengenai perpanjangan kontrak dan pemutusan hubungan kerja. Artinya, HRD memiliki peran penting dalam menentukan bagaimana perusahaan memperlakukan pekerjanya.

Di sinilah letak persoalannya. Perusahaan menghendaki produktivitas tinggi dengan pengeluaran terkendali, sementara karyawan membutuhkan upah layak, kepastian kerja, dan perlindungan atas hak-haknya. Kedua kepentingan itu tidak selalu bertentangan. Namun, ketika efisiensi dijadikan tujuan mutlak, keseimbangan di antara keduanya dapat berubah menjadi ketimpangan yang dilembagakan.

Kontrak kerja menjadi salah satu instrumen yang paling menentukan. Melalui kontrak, perusahaan mengatur durasi hubungan kerja, komponen penghasilan, serta berbagai ketentuan administratif. Dalam praktik yang sehat, kontrak memberikan kepastian bagi kedua belah pihak. Namun, apabila kewenangan tersebut digunakan semata-mata untuk menekan pengeluaran, kontrak justru dapat menjadi instrumen untuk mempertahankan posisi tawar perusahaan di atas kerentanan pekerja.

Karyawan kontrak, misalnya, dapat menghadapi ketidakpastian mengenai masa depan pekerjaannya ketika perpanjangan kontrak bergantung pada keputusan perusahaan. Dalam situasi seperti itu, sebagian pekerja mungkin memilih diam ketika menghadapi beban kerja berlebihan atau perlakuan yang tidak adil karena khawatir kehilangan penghasilan. Ketakutan tersebut membuat hubungan kerja tidak lagi sepenuhnya berdiri di atas kesepakatan yang setara.

Masalah menjadi lebih serius ketika efisiensi ditempuh dengan cara mengaburkan hak pekerja, memberikan informasi yang tidak transparan, atau mencari celah untuk menghindari kewajiban perusahaan. Pada titik ini, yang dipertanyakan bukan lagi sekadar besarnya gaji HRD, melainkan arah dan etika keputusan yang mereka ambil.

Perlu diakui bahwa gaji HRD yang lebih tinggi daripada gaji sebagian karyawan tidak otomatis menunjukkan ketidakadilan. Perbedaan tersebut dapat dipengaruhi oleh tingkat jabatan, pengalaman, tanggung jawab, dan kompleksitas pekerjaan. HRD juga tidak selalu memiliki kewenangan menentukan kebijakan pengupahan secara mandiri; keputusan strategis sering kali berada di tangan manajemen atau pemilik perusahaan. Namun, penjelasan itu tidak boleh menjadi alasan untuk menutup mata terhadap ketimpangan. Sebab, apabila seseorang memperoleh penghasilan lebih besar karena tanggung jawabnya mengelola tenaga kerja, tanggung jawab tersebut semestinya mencakup perlindungan terhadap hak pekerja, bukan hanya kepentingan finansial perusahaan.

Di Indonesia, pengelolaan hubungan kerja juga tidak bisa dilepaskan dari ketentuan hukum ketenagakerjaan, termasuk aturan mengenai pengupahan, perjanjian kerja, waktu kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Efisiensi perusahaan tetap harus berjalan dalam batas hukum. Keuntungan bisnis tidak memberikan legitimasi untuk mengabaikan hak pekerja. Pada akhirnya, persoalan ini bukan tentang mempertentangkan HRD dengan karyawan, seolah-olah setiap HRD adalah penindas dan setiap kebijakan perusahaan pasti merugikan pekerja. Persoalannya terletak pada sistem yang dapat memberi penghargaan kepada pengelola berdasarkan keberhasilan menekan biaya, tanpa selalu mempertimbangkan dampaknya terhadap kesejahteraan manusia.

Perusahaan boleh menghitung biaya tenaga kerja, tetapi karyawan bukan sekadar biaya yang harus dipangkas. Mereka adalah manusia yang menyumbangkan waktu, tenaga, keterampilan, dan sebagian besar hidupnya untuk menjaga roda bisnis tetap berputar. Jika efisiensi hanya diukur dari seberapa kecil pengeluaran perusahaan, sementara kesejahteraan pekerja terus dikorbankan, maka yang sedang dibangun bukanlah sistem kerja yang sehat, melainkan ketimpangan yang dibungkus bahasa profesional. Sebab, keberhasilan HRD semestinya tidak hanya terlihat dari berapa banyak anggaran yang berhasil dihemat, tetapi juga dari seberapa adil perusahaan memperlakukan orang-orang yang membuatnya tetap hidup.