Pengembangan Organisasi Kemenpan-RB: Revolusi Mental

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) merupakan kementerian yang berfokus mengenai pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi. Namun, dalam perkembangannya terdapat beberapa permasalahan dalam bidang reformasi birokrasi. Permasalahan tersebut diantaranya adanya birokrasi yang berbelit-belit dan terlalu bersifat hierarkis sehingga menyebabkan pengambilan keputusan seringkali terhambat.

Hal tersebut kemudian berdampak pada ketidakefektifan dalam mencapai tujuan, menghambat kreativitas dari bawahan, dan menimbulkan ego sektoral (Menpan.go.id, 2020b). Oleh karena itu, Kemenpan-RB melakukan pengembangan organisasi untuk dapat terus beradaptasi dengan lingkungan. Adapun menurut Warner Burke (1982) dalam (Cummings & Worley, 2008), Organization Development (OD) adalah proses perubahan terencana mengenai budaya ,organisasi melalui pemanfaatan teknologi, penelitian, dan teori ilmu perilaku.

Pengembangan organisasi yang dilakukan oleh Kemenpan-RB tersebut diantaranya adalah adanya melakukan pembagian peran dan tanggung jawab yang jelas, menyelaraskan kinerja jabatan fungsional dengan kinerja organisasi, penyederhanaan proses bisnis, dan memberlakukan Sistem Pemerintah Berbasis Elektronik (SPBE) yang terintegrasi (Menpan.go.id, 2020b).

Perubahan pada Kemenpan-RB tersebut tentunya dipengaruhi oleh berbagai dorongan dari lingkungan. Lingkungan sendiri diartikan sebagai segala sesuatu di sekitar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi cara organisasi bekerja (Jones, 2013). Dimana lingkungan tersebut dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal adalah kondisi dan kekuatan yang berada di dalam organisasi.

Sedangkan lingkungan eksternal adalah segala sesuatu yang berada di luar batasan organisasi yang memiliki pengaruh terhadap organisasi. Lingkungan eksternal tersebut dapat dibagi kembali menjadi dua jenis, yaitu lingkungan umum (general environment) dan lingkungan tugas (task environment). Lingkungan umum organisasi biasanya berkaitan dengan dimensi ekonomi, teknologi, social budaya, politik hukum, dan internasional. Sedangkan lingkungan tugas terdiri dari organisasi lain yang dapat mempengaruhi organisasi (Rahayu & Juwono, 2018).

Dalam hal ini, lingkungan internal yang mendorong perubahan tersebut adalah karena penataan kelembagaan yang berjalan cenderung membuat organisasi menjadi gemuk sehingga pembuatan keputusan seringkali terhambat. Di bidang SDM, terdapat juga permasalahan mengenai profesionalisme dan mentalitas yang belum sesuai dengan standar nasional (Menpan.go.id, 2016). Selanjutnya, pada lingkungan eksternal terutama general environment terlihat pada adanya perkembangan teknologi yang menuntut setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki skill dalam bidang tersebut. Hal tersebut perlu dilakukan agar dapat memberikan layanan yang baik kepada masyarakat (Beritasatu.com, 2021).

Dalam melakukan pengembangan organisasi yang dilakukan oleh Kemenpan-RB, terdapat perubahan transformasi yang dilakukan. Menurut Cummings & Worley (2008), perubahan transformasional dapat terjadi sebagai respons untuk atau dalam mengantisipasi perubahan besar dalam lingkungan atau teknologi organisasi. Selain itu, perubahan ini sering dikaitkan dengan revisi signifikan dari strategi bisnis perusahaan yang mungkin memerlukan modifikasi struktur internal, proses serta budaya perusahaan untuk mendukung arah yang baru.

Adapun karakteristik perubahan transformasional adalah perubahan dipicu oleh gangguan lingkungan dan internal, perubahan ditujukan untuk keunggulan kompetitif, perubahan sistemik dan revolusioner, perubahan menuntut paradigma pengorganisasian baru, perubahan didorong oleh eksekutif senior dan manajemen lini, serta perubahan melibatkan pembelajaran signifikan (Cummings & Worley, 2008). Dalam hal ini, Kemenpan-RB melakukan strategi 6P dalam mewujudkan transformasi Sumber Daya Manusia (SDM), diantaranya yaitu (1) penguatan budaya kerja dan employer branding, (2) percepatan peningkatan kapasitas SDM di Kemenpan-RB, (3) peningkatan kinerja dan sistem reward, (4) pengembangan talenta dan karir, (5) meningkatkan penggunaan platform teknologi dan analitik, serta (6) perancangan jabatan, perencanaan serta pengadaan SDM untuk Kemenpan-RB (Zulfikar, 2021).

Selain itu, Kemenpan-RB juga melakukan transformasi digital terutama selama masa pandemi COVID-19. Transformasi digital tersebut dilakukan bertujuan untuk membantu menyederhanakan instansi dan pejabat pemerintah sehingga dapat mendorong pemerintahan menjadi lebih bersih, efektif, dan efisien. Transformasi digital ini merupakan salah satu program yang didorong untuk menerapkan Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018. Kemenpan-RB juga mengeluarkan berbagai pedoman manajemen risiko SPBE. Pedoman tersebut diantaranya yaitu pedoman manajemen data dan pedoman manajemen layanan, audit, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK). Selain itu, Kemenpan-RB juga melakukan transformasi bisnis pemerintahan. Hal tersebut tercermin dengan usaha Kemenpan-RB untuk meningkatkan kualitas layanan SPBE yang lebih berorientasi kepada kebutuhan masyarakat dan mengintegrasikan layanan tersebut (Pakpahan, 2020).

Pengembangan organisasi yang dilakukan oleh Kemenpan-RB cenderung menggunakan pendekatan unilateral power khususnya pendekatan dekrit. Menurut Greiner (1967), pendekatan dekrit adalah pendekatan yang menggambarkan bahwa seseorang yang memiliki jabatan tinggi dapat menyebabkan suatu perubahan organisasi. Hal tersebut dikarenakan pengembangan yang akan dilakukan oleh Kemenpan-RB merupakan dorongan dari Tjajo Kumolo selaku Menteri PANRB. Perubahan tersebut kemudian juga didorong dengan kebijakan yang dibuat oleh Kemenpan-RB mengenai transformasi manajemen kerja dan pengaturan yang berkaitan dengan jabatan fungsional yang berfokus pada peningkatan kapasitas pelayanan publik. Adapun perubahan tersebut dilakukan sesuai dengan arahan dari Presiden Joko Widodo pada pidato pelantikan Sidang Paripurna MPR yang menyebutkan bahwa penyederhanaan birokrasi merupakan program prioritas pemerintah yang kemudian diamanatkan kepada Kemenpan-RB (Menpan.go.id, 2020b).

Perubahan yang dilakukan Kemenpan-RB menandakan bahwa Kemenpan-RB terus melakukan learning organization untuk tetap dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Senge (1990) mengartikan learning organization sebagai organisasi yang seluruh pegawainya terus meningkatkan kapasitasnya sehingga dapat meningkatkan suatu organisasi. Terdapat lima prinsip learning organization yang dikemukakan oleh Senge (1990) telah diterapkan pada Kemenpan-RB, diantaranya yaitu (1) personal mastery yaitu mengacu pada usaha seseorang untuk selalu mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang ingin dicapai.

Hal tersebut dibuktikan dengan adanya tingkat keahlian seseorang pada bidang tertentu untuk menyelesaikan tugasnya secara tepat waktu. Dalam hal ini, Kemenpan-RB senantiasa meningkatkan kompetensi pegawainya untuk dapat mencapai target Smart ASN. Upaya yang dilakukan oleh Kemenpan-RB adalah melakukan pertemuan dengan Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP) Indonesia dan Deputi Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur untuk mengadakan beasiswa. Selain itu, pegawai Kemenpan-RB juga melakukan pelatihan terkait dengan unit kerjanya (Menpan.go.id, 2019). (2) Mental models, yaitu mengacu pada bagaimana seseorang berpikir mengenai mengapa dan bagaimana orang tersebut melakukan suatu tindakan dalam suatu organisasi.

Dalam hal ini, seorang ASN seringkali memiliki stigma negatif dari masyarakat, yaitu memiliki mentalitas priyayi yang berarti bahwa lebih suka dilayani dibandingkan melayani. erat dengan Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN), dan sebagainya. Akibatnya, Kemenpan-RB selaku lembaga yang mengurus reformasi birokrasi membuat kebijakan mengenai revolusi mental birokrasi menjadi birokrasi yang bersih dan efisien. Adapun tiga langkah yang dilakukan oleh Kemenpan-RB adalah revitalisasi nilai, pengembangan sistem sesuai Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dan penguatan kepimpinan. Oleh karena itu, birokrasi pemerintah diharapkan mampu menjadi lebih kompetitif untuk melakukan reformasi manajemen pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (Kementerian PAN-RB, 2015). (3) Shared vision, adalah suatu keterampilan untuk menggambarkan masa depan organisasi secara kolektif yang akan meningkatkan komitmen dan kesadaran dari anggota organisasi.

Adapun salah satu isi kegiatan prioritas revolusi mental RPJMN 2020-2024 tersebut menyebutkan bahwa dibutuhkan revolusi mental dalam tata kelola pemerintahan (Tjahjokumolo.id, n.d.). (4) Team learning, adalah suatu kemampuan berbicara dan berpikir kolektif dalam suatu organisasi. Dalam hal ini, seorang ASN dituntut untuk memiliki 10 kompetensi untuk menghadapi perubahan zaman, diantaranya yaitu kemampuan memecahkan masalah, koordinasi, kecerdasan emosional, pembuatan keputusan, berorientasi pada pelayanan, negosiasi, dan fleksibilitas kognitif (Ariyanti, 2018). (5) System thinking, yaitu suatu cara untuk menganalisis dan berpikir mengenai keseluruhan prinsip learning organization.

Hal ini tercermin dari adanya Surat Edaran (SE) Nomor 393 Tahun 2019 Tentang Langkah Strategis dan Konkret Penyederhanaan Birokrasi. Dalam SE tersebut, dijelaskan berbagai langkah strategis untuk menyederhanakan struktur organisasi. Penyederhanaan organisasi tersebut bertujuan agar birokrasi dapat bersifat dinamis, agile, dan profesional sehingga dapat meningkatkan pelayanan publik menjadi lebih efektif dan efisien (Tjahjokumolo.id, 2020).

Menurut McLean (2006) terdapat delapan fase Organization Development Process (ODP). Fase tersebut diantaranya yaitu: (1) Entry, yaitu ketika professional OD dan klien organisasi bertemu untuk menentukan kontrak kerja sama dan menilai kesiapan organisasi untuk berubah, (2) Start-up, tahap ini terjadi ketika kesepakatan telah dicapai untuk kerja sama, dan infrastruktur dasar telah disiapkan, (3) Assessment dan Feedback (analysis or diagnosis), dalam fase ini konsultan dan klien bersama-sama menentukan budaya organisasi, termasuk kelebihan dan kekurangannya serta memberikan informasi tersebut kepada anggota organisasi, (4) Action Plan, yaitu mengembangkan rencana sebelumnya mengenai bagaimana suatu organisasi ingin bergerak maju, baik dalam hal tujuan dan sasaran bagaimana hal ini akan dicapai, (5) Implementation (intervention), yaitu mengimplementasikan rencana sebelumnya, (6) Evaluation, fase ini untuk menjawab “seberapa baik intervensi yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan?”, (7) Adoption, tahap ini dilakukan jika evaluasi menunjukan bahwa bahwa tujuan yang diinginkan tercapai, dan (8) Separation, yaitu pada titik tertentu, konsultan akan menarik diri dari proses intervensi, setelah mentransfer keahliannya ke organisasi klien.

Jika ODP dikontekstualisasikan dengan Kemenpan-RB, maka akan didapatkan sebagai berikut (1) Entry, yaitu adanya permasalahan birokrasi yang berbelit-belit dan terlalu bersifat hierarkis sehingga menyebabkan pengambilan keputusan seringkali terhambat. (2) Start-up, yaitu ketika Kemenpan-RB mulai membuat kebijakan mengenai revolusi mental menjadi birokrasi yang bersih dan efisien (Kementerian PAN-RB, 2015). (3) Assessment dan Feedback, dalam hal ini terdapat nilai-nilai yang berlaku pada seluruh instansi pemerintah, yaitu BerAKHLAK. BerAKHLAK tersebut merupakan fondasi dalam budaya kerja ASN yang profesional dan solid untuk mencapai Visi Misi Indonesia Maju yang digemborkan oleh pemerintah (Menpan.go.id, 2021). (4) Action Plan, yaitu mengembangkan sistem layanan berbasis digital tersebut sembari memberikan pelatihan penjualan kepada para ASN. (5) Implementation (intervention), yaitu melaksanakan Gerakan Indonesia Melayani (GIM) yang menekankan pada pembuatan budaya baru di lingkungan unit kerja dan organisasi aparatur negara.

Budaya baru tersebut diantaranya adalah meningkatkan kepekaan antar pegawai, meningkatkan pegawai yang inovatif dan kreatif, cepat dalam pengambilan keputusan, menjadikan pegawai sebagai aset penting bagi organisasi, dan adanya keterbukaan informasi diantara pegawai (Menpan.go.id, 2020a). (6) Evaluation, yaitu revolusi mental belum sepenuhnya berjalan secara efektif. Dalam implementasinya, masih terdapat ASN yang masih memiliki mental priyayi. Hal ini kemudian juga diperburuk dengan adanya COVID-19 yang menyebabkan pelayanan publik menjadi kurang efektif yang disebabkan karena adanya pembatasan layanan maupun pegawai yang memberikan pelayanan kepada masyarakat (Santosa, n.d.). Ketidakefektifan pada tahapan implementasi tersebut menyebabkan perubahan tersebut belum mencapai pada tahap adoption dan separation.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat diketahui bahwa Kemenpan-RB telah melakukan pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi tersebut dilakukan karena adanya dorongan dari lingkungan internal maupun eksternal (general environment). Dalam rangka melakukan pengembangan organisasi tersebut, Kemenpan-RB melakukan berbagai transformasi, diantaranya yaitu transformasi SDM, digital, dan bisnis. Pengembangan organisasi yang dilakukan oleh Kemenpan-RB dilakukan menggunakan pendekatan unilateral power khususnya pendekatan dekrit. Kemenpan-RB pun juga melakukan learning organization untuk tetap dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Namun, upaya yang dilakukan oleh Kemenpan-RB untuk melakukan revolusi mental birokrasi belum berjalan secara maksimal. Oleh karena itu, dibutuhkan komitmen yang tinggi dari ASN untuk melakukan perubahan sehingga tujuan yang ingin dicapai oleh Kemenpan-RB dapat terwujud.

REFERENSI

Ariyanti, F. (2018, April 12). PNS Zaman Now Harus Punya 10 Kompetensi Ini. Liputan6.Com. https://www.liputan6.com/bisnis/read/3447380/pns-zaman-now-harus-punya-10-kompetensi-ini

Beritasatu.com. (2021, September 13). Menteri Tjahjo Ingatkan ASN Beradaptasi dengan Teknologi. Beritasatu.Com. https://www.beritasatu.com/politik/827277/menteri-tjahjo-ingatkan-asn-beradaptasi-dengan-teknologi

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2008). Organisational Development & Change @Cumins and Worley (R. Ellington (ed.); 9th Editio). South-Western Cengage Learning.

Kementerian PAN-RB. (2015). Reformasi Biorkrasi & Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara. Perpus.Menpan.Go.Id, 1–202.

Menpan.go.id. (2016, May 19). Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Menpan.Go.Id. https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/banyak-potensi-masalah-bidang-panrb-di-daerah

Menpan.go.id. (2019, August 9). Pengembangan Kompetensi Harus Kompak dengan Kebutuhan Organisasi. Menpan.Go.Id. https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/pengembangan-kompetensi-harus-kompak-dengan-kebutuhan-organisasi

Menpan.go.id. (2020a, May 15). Revolusi Mental Aparatur Untuk Capai Tujuan Pembangunan. Menpan.Go.Id. https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/revolusi-mental-aparatur-untuk-capai-tujuan-pembangunan

Menpan.go.id. (2020b, November 24). Kementerian PendayagunaPembangunan Organisasi Berbasis Fungsional dalam Kerangka Reformasi Birokrasi. Menpan.Go.Id. https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/pembangunan-organisasi-berbasis-fungsional-dalam-kerangka-reformasi-birokrasi

Menpan.go.id. (2021, August 13). Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi - Gebrakan Budaya Kerja ASN dengan ‘BerAKHLAK’ dan ‘Bangga Melayani Bangsa.’ Menpan.Go.Id. https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/gebrakan-budaya-kerja-asn-dengan-berakhlak-dan-bangga-melayani-bangsa

Pakpahan, F. (2020, August 12). Kemenpan RB Dorong Transformasi Digital dalam Sistem Pemerintah. Nasional.Sindonews.Com. https://nasional.sindonews.com/read/131066/15/kemenpan-rb-dorong-transformasi-digital-dalam-sistem-pemerintah-1597216136

Santosa, B. C. P. (n.d.). Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara: Sudah Efektifkah Pelayanan Publik di Indonesia? Abdinegaramuda.Org. Retrieved December 16, 2021, from https://abdinegaramuda.org/revolusi-mental-aparatur-sipil-negara-sudah-efektifkah-pelayanan-publik-di-indonesia/

Tjahjokumolo.id. (n.d.). REVOLUSI MENTAL APARATUR SIPIL NEGARA. Tjahjokumolo.Id. Retrieved December 16, 2021, from https://tjahjokumolo.id/revolusi-mental-aparatur-sipil-negara/

Tjahjokumolo.id. (2020). LANGKAH STRATEGIS & KEBIJAKAN PENYEDERHANAAN BIROKRASI. Tjahjokumolo.Id. https://tjahjokumolo.id/langkah-strategis-kebijakan-penyederhanaan-birokrasi/

Zulfikar, M. (2021, September 13). Kemenpan RB terapkan strategi 6P untuk akselerasi transformasi SDM. Antaranews.Com. https://www.antaranews.com/berita/2389509/kemenpan-rb-terapkan-strategi-6p-untuk-akselerasi-transformasi-sdm