Syarat Kerja Selangit, Gaji UMR: Ekspektasi yang Tak Masuk Akal?

Ironi besar dalam dunia kerja hari ini. Lowongan pekerjaan bisa meminta pelamar berusia maksimal 35 tahun, minimal lulusan S1 dari kampus ternama, memiliki IPK minimal 3, fasih berbahasa Inggris, berpenampilan menarik, berpengalaman, dan punya kemampuan komunikasi yang baik. Belum lagi, di tengah persaingan yang ketat, koneksi atau orang dalam kerap dianggap sebagai jalan pintas untuk mendapatkan kesempatan wawancara.

Namun, setelah semua persyaratan itu dipenuhi, berapa gaji yang ditawarkan? Tidak jarang, hanya sebesar upah minimum regional (UMR), istilah yang masih populer digunakan masyarakat untuk menyebut upah minimum di suatu daerah. Lantas, jika perusahaan menuntut kandidat dengan kualifikasi tinggi, mengapa penghargaan yang ditawarkan terkadang hanya sebatas upah minimum?

Mencari pekerja yang kompeten tentu merupakan hak perusahaan. Pendidikan, keterampilan bahasa, pengalaman, dan kemampuan teknis memang dapat menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen. Perusahaan membutuhkan orang yang mampu menjalankan pekerjaan dengan baik dan membantu mencapai target bisnis. Namun, persoalan muncul ketika persyaratan yang diminta semakin panjang, tetapi tidak diikuti penjelasan mengenai tanggung jawab, jenjang karier, maupun kompensasi yang sepadan.

Lulusan S1 dari kampus ternama harus membayar biaya pendidikan, mengerjakan tugas, mengikuti magang, dan mengumpulkan pengalaman untuk meningkatkan daya saing. Kemampuan bahasa Inggris juga membutuhkan waktu dan biaya untuk dipelajari. Belum lagi pelatihan, sertifikasi, serta kebutuhan hidup selama proses mencari pekerjaan. Semua itu membutuhkan investasi waktu, tenaga, dan uang.

Ketika perusahaan meminta berbagai kualifikasi tersebut untuk pekerjaan yang pada akhirnya hanya menawarkan upah minimum, wajar jika pelamar mempertanyakan apakah persyaratan itu benar-benar relevan dengan pekerjaan atau sekadar cara mendapatkan kandidat sebanyak mungkin dengan biaya serendah mungkin. Tentu, gaji tidak semata-mata ditentukan oleh gelar atau nama universitas. Besar kecilnya kompensasi juga bergantung pada tanggung jawab, industri, lokasi, pengalaman, dan kondisi perusahaan. Akan tetapi, tuntutan yang tinggi semestinya dijelaskan secara rasional dan diimbangi penawaran yang transparan.

Persoalan lain adalah batas usia dalam lowongan pekerjaan. Ketika pelamar dibatasi maksimal 35 tahun, muncul pertanyaan mengenai nasib orang yang kehilangan pekerjaan pada usia mendekati batas tersebut, pekerja yang ingin berpindah karier, atau mereka yang baru mendapatkan kesempatan menyelesaikan pendidikan tinggi setelah menghadapi berbagai hambatan hidup. Ironisnya, perusahaan bisa saja menginginkan kandidat yang sudah berpengalaman, tetapi tetap memasang batas usia yang sempit.

Padahal, usia tidak otomatis menentukan kemampuan seseorang. Produktivitas juga dipengaruhi keterampilan, kesehatan, pengalaman, motivasi, dan kesesuaian kompetensi dengan pekerjaan. Persyaratan usia yang tidak berkaitan langsung dengan kebutuhan jabatan berisiko menutup kesempatan bagi kandidat yang sebenarnya mampu.

Rekrutmen seharusnya berfokus pada kompetensi yang benar-benar dibutuhkan, bukan menjadikan usia sebagai penyaring praktis tanpa alasan yang jelas.

Ketika lowongan kerja menerima ratusan bahkan ribuan pelamar, muncul pula anggapan bahwa kemampuan saja tidak cukup. Memiliki koneksi atau orang dalam dianggap lebih menentukan daripada mengirim lamaran berkali-kali. Koneksi profesional sebenarnya bukan sesuatu yang selalu buruk. Informasi lowongan sering menyebar melalui jaringan pertemanan dan rekomendasi. Masalahnya muncul ketika rekomendasi berubah menjadi perlakuan istimewa yang mengalahkan proses seleksi berdasarkan kompetensi.

Jika pelamar merasa harus memiliki orang dalam agar lamaran diperhatikan, kepercayaan terhadap sistem rekrutmen akan melemah. Kandidat yang kompeten bisa kehilangan kesempatan, sementara perusahaan berisiko melewatkan talenta terbaiknya. Karena itu, perusahaan perlu membangun proses seleksi yang transparan, dengan kriteria terukur dan mekanisme evaluasi yang dapat dipertanggungjawabkan.

Jangan normalisasi kerja keras yang tidak dihargai
Masalah ketenagakerjaan tidak selesai hanya dengan menyuruh pencari kerja meningkatkan keterampilan, memperbaiki CV, belajar bahasa Inggris, atau memperluas jaringan. Semua langkah itu penting, tetapi kesempatan kerja yang layak juga membutuhkan kebijakan dan praktik perekrutan yang sehat.

Perusahaan perlu menjelaskan rentang gaji sejak awal, memastikan persyaratan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan, dan memberikan kompensasi yang mempertimbangkan kompetensi serta beban kerja. Pemerintah juga perlu mengawasi kepatuhan terhadap ketentuan upah minimum dan perlindungan pekerja.

Upah minimum sendiri merupakan batas perlindungan dasar, bukan jaminan bahwa setiap pekerjaan dengan persyaratan tinggi otomatis harus dibayar jauh di atasnya. Namun, perusahaan juga tidak seharusnya menggunakan upah minimum sebagai alasan untuk menuntut kualifikasi tanpa batas.

Pencari kerja bukan manusia yang harus memenuhi seluruh ekspektasi perusahaan tanpa berhak mempertanyakan imbalannya. Mereka adalah pekerja potensial yang membawa pendidikan, keterampilan, waktu, dan tenaga. Jika perusahaan ingin mendapatkan kandidat terbaik, perusahaan juga harus menawarkan pekerjaan yang layak dan proses rekrutmen yang adil, masalahnya bukan semata-mata pencari kerja yang kurang kompetitif, melainkan juga pasar kerja yang perlu memastikan bahwa kompetensi manusia benar-benar dihargai, bukan hanya dimanfaatkan.