Scroll untuk membaca artikel
Hernawan | Rion Nofrianda
Ilustrasi karyawan sedang bekerja di kantor (pexels/Andrea Piacquadio)

Kepuasan kerja merupakan elemen krusial yang memengaruhi kinerja dan kesejahteraan karyawan dalam berbagai organisasi, termasuk institusi pendidikan tinggi. Di lingkungan akademik, kepuasan kerja tidak hanya berdampak pada performa individu, tetapi juga berperan signifikan dalam menentukan kualitas pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

Universitas Jambi, sebagai salah satu institusi pendidikan terkemuka di Indonesia, memiliki dosen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang menjadi bagian integral dari tenaga pengajar dan administratif. Memahami tingkat kepuasan kerja dosen PPPK di Universitas Jambi menjadi penting untuk memastikan kualitas pendidikan yang optimal dan kesejahteraan tenaga pendidik.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Periantalo, Nofrianda, dan Rahim (2025) berfokus pada analisis tingkat kepuasan kerja dosen PPPK di Universitas Jambi. Studi ini melibatkan 54 dosen PPPK dari tujuh fakultas berbeda sebagai responden.

Data dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur yang didasarkan pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector dan telah diadaptasi oleh Nofrianda, Sari, dan Widiana pada tahun 2020. Kuesioner ini terdiri dari 36 item yang mengukur berbagai dimensi kepuasan kerja, termasuk kompensasi, lingkungan kerja, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan peluang pengembangan karir.

Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa tingkat kepuasan kerja dosen PPPK di Universitas Jambi terbagi dalam tiga kategori: rendah, sedang, dan tinggi. Dari 54 dosen yang berpartisipasi, 9 dosen (16,7%) melaporkan tingkat kepuasan kerja yang rendah, 39 dosen (72,2%) berada pada kategori kepuasan sedang, dan hanya 6 dosen (11,1%) yang menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

Mayoritas dosen yang berada pada kategori kepuasan sedang menunjukkan bahwa meskipun terdapat aspek-aspek positif dalam pekerjaan mereka, masih ada area yang memerlukan perbaikan untuk meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Kepuasan kerja dosen dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kompensasi. Kompensasi yang adil dan kompetitif dapat meningkatkan motivasi dan loyalitas dosen terhadap institusi. Selain itu, lingkungan kerja yang kondusif, termasuk fasilitas yang memadai dan suasana kerja yang harmonis, berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.

Keamanan kerja juga menjadi faktor penting, di mana dosen yang merasa aman dalam posisinya cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hubungan yang baik dengan rekan kerja menciptakan iklim kerja yang positif dan mendukung kolaborasi efektif. Terakhir, peluang pengembangan karir, seperti pelatihan dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, memainkan peran vital dalam meningkatkan kepuasan kerja dosen.

Temuan penelitian ini sejalan dengan studi sebelumnya yang menekankan pentingnya berbagai faktor dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Misalnya, penelitian oleh Wau dan Purwanto (2021) menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Selain itu, studi oleh Batubara dan Abadi (2022) menegaskan bahwa dukungan rekan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja karyawan, faktor dukungan rekan kerja, kepuasan kerja, dan pengembangan karir sangatlah perlu diutamakan dalam membangun efektivitas produksi dan efisiensi biaya, sehingga organisasi mampu bersaing dengan organisasi sejenis lainnya.

Semakin tinggi rasa peduli sesama rekan kerja, maka akan semakin puas pula dalam menjalankan tugas dan mendorong karir setiap pegawai, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja di perusahaan.

Selain faktor-faktor tersebut, motivasi kerja juga memiliki peran penting dalam menentukan kepuasan dan kinerja karyawan. Studi yang dilakukan oleh Sutrisno (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan kondisi kerja serta hal lain terkait psikologi.

Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif dan efisien, yang pada akhirnya meningkatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, penting bagi institusi untuk menciptakan program-program yang dapat meningkatkan motivasi kerja dosen, seperti penghargaan atas prestasi, kesempatan pengembangan diri, dan lingkungan kerja yang mendukung.

Penilaian prestasi kerja juga berkontribusi terhadap kepuasan kerja melalui pengembangan karir. Penelitian yang dilakukan oleh Cindy Ismi (2018) dan Mila Hariani (2019) menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja yang objektif dan adil dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Dengan adanya penilaian yang transparan, karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Selain itu, penilaian prestasi kerja yang baik dapat menjadi dasar bagi pengembangan karir karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.

Namun, penting untuk dicatat bahwa meskipun pengembangan karir memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, tidak semua karyawan merasakan hal yang sama. Beberapa karyawan mungkin merasa puas dengan posisi mereka saat ini dan tidak tertarik untuk mengembangkan karir lebih lanjut.

Oleh karena itu, institusi perlu memahami kebutuhan dan aspirasi individu karyawan dalam merancang program pengembangan karir. Pendekatan yang personal dan fleksibel dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Selain faktor internal, faktor eksternal seperti ketidakpastian pekerjaan juga dapat memengaruhi kepuasan kerja. Penelitian oleh Abdirahman et al. (2020) menunjukkan bahwa ketidakpastian pekerjaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang merasa tidak aman dengan posisinya cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja.

Rion Nofrianda