Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Dalam menjalankan organisasi, peran manusia merupakan hal yang krusial dan tidak dapat dipisahkan dari sistem berorganisasi. Peran dan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat dijelaskan bahwa semua potensi sumber daya yang dimiliki oleh manusia dapat digunakan untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Pemanfaatan SDM yang efektif merupakan cara organisasi untuk mempertahankan dan mengembangkan berjalannya sebuah organisasi di masa depan.
Seluruh sumber daya manusia dari berbagai tingkatan menjadi kekuatan pendukung sebuah organisasi. Pengembangan dan pengelolaan yang optimal terhadap kinerja organisasi merupakan suatu aset berharga dan harus dikembangkan. Tentunya setiap organisasi membutuhkan SDM yang cakap, terampil, dan memiliki kemampuan. Selain itu, organisasi juga membutuhkan orang yang mau giat bekerja dan memiliki motivasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Sumber daya manusia dalam sebuah instansi atau organisasi akan dapat berperforma secara lebih optimal ketika memiliki minat dan semangat terhadap pekerjaannya. Menurut Gibson (1990:40) yang dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori Administrasi Publik menyatakan bahwa Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya. SDM yang memiliki motivasi kerja akan mengembangkan organisasi Dengan motivasi kerja, pegawai akan bekerja lebih keras dan menciptakan kinerja yang baik. Dengan itu, dibutuhkan sebuah dorongan yang dapat membantu SDM meningkatkan kinerjanya yang disebut dengan motivasi. Dengan adanya motivasi dapat mempengaruhi SDM untuk lebih optimal dalam merealisasikan tujuan organisasi maupun instansinya.
Menurut Uno (2007), motivasi adalah daya penggerak internal dan eksternal seseorang, yang diwujudkan dalam keinginan dan minat, daya penggerak dan kebutuhan, harapan dan cita-cita, penghargaan dan rasa hormat. Kemudian (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan.
Berdasarkan sudut pandang yang terkait dengan konsep motivasi, kunci motivasi meliputi tiga unsur, yaitu (1) usaha, (2) tujuan organisasi, dan (3) kebutuhan. Unsur usaha adalah ukuran intensitas. Dalam hal ini, jika seseorang termotivasi untuk melakukan pekerjaannya, dia akan melakukan yang terbaik, dan usaha yang tinggi tersebut juga akan membawa kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, dalam memberikan motivasi kepada seseorang perlu diperhatikan kualitas dan kuantitas yang dapat menimbulkan usaha dan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan organisasi dalam organisasi harus didefinisikan dengan jelas. Semakin jelas tujuan organisasi ditetapkan, semakin mudah bagi semua orang untuk memahaminya. Elemen permintaan adalah keadaan internal yang membuat hasil tertentu menjadi menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menimbulkan keinginan dan merangsang motivasi individu untuk mewujudkannya. Dorongan inilah yang menimbulkan perilaku pencaharian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. Oleh karena itu pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dari kebutuhan manusia (Hamzah B. Uno, 2013; 65-66).
Berman juga berpendapat terdapat karakteristik pegawai yang termotivasi, yaitu bersikap antusias, energik, memiliki passion, dan memiliki energi substansif untuk mengejar sesuatu terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, karakteristik pegawai yang tidak termotivasi, yaitu apatis dan menjauh terhadap pekerjaannya. Orang yang termotivasi memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik, sebaliknya orang yang tidak termotivasi mengakibatkan kinerjanya masih kurang optimal.
Dalam hierarki yang dibentuk oleh Abraham Moslow terdapat tingkatkan dari memahami motivasi pegawai; self actualization, self esteem, belonging, safety, dan survival. Kebutuhan paling dasar terdapat pada tingkatan terendah dan kebutuhan paling kompleks berada di puncak piramida. Kebutuhan fisik dasar seperti kebutuhan makanan, air, tidur, dan kehangatan berada di bagian bawah piramida.
Di tingkatan selanjutnya terdapat kebutuhan psikologis dan sosial. Tingkatan selanjutnya terdapat prioritas kebutuhan akan penghargaan diri dan perasaan. Seperti Carl Rogers, Abraham Maslow menyampaikan pentingnya aktualiasi diri yaitu suatu proses di mana seseorang tumbuh dan berkembang untuk mewujudkan potensi pribadinya.
Pentingnya memberikan dirongan dan motivasi dari pemimpin diperkuat dengan adanya teori dari Mc Gregor (1960) yang mengindentifikasikan terdapat dua jenis kecenderungan dalam bekerja. Pada teori Y dikatakan bahwa pegawai telah memiliki motivasi intrinsik, sehingga walaupun tidak banyak treatment khusus semangat kerja pegawainya sudah tinggi. Sedangkan teori X dikatakan bahwa pegawai tidak terlalu memiliki motivasi intrinsik yang kuat, tetapi apabila didorong dengan motivasi ekstrinsik dan diberikan treatment khusus tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Lalu bagaimana cara meningkatkan motivasi pegawai? Studi terbaru menunjukkan terdapat beberapa pendorong keterlibatan pegawai untuk meningkatkan motivasi pegawai agar kinerjanya meningkat yaitu; (1) adanya kompensasi yang baik dan dapat memenuhi kebutuhan dasar pegawai; (2) pegawai perlu diapresiasi secara adil baik secara formal maupun informal; (3) menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan suportif, memfasilitasi pegawai untuk melakukan perubahan agar dapat termotivasi; (4) memberikan feedback yang positif dan konstruktif untuk menumbuhkan motivasi pegawai; (5) memanfaatkan secara maksimal kemampuan seseorang; (6) memberikan kontrol atas tempat kerja sepenuhnya ke pegawai untuk memberikan motivasi; (7) menciptakan peraturan yang terintegrasi untuk memudahkan pegawai; (8) membangun hubungan positif dan akrab dengan atasannya akan meningkatkan motivasi; dan (9) menyeleksi serta menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Referensi:
- Berman, Evan & Jonathan P. West. (2016). Human Resource
Management in Public Service, Paradoxes, Processes, and Problems.
Sage Publications - Liff, Stewart. (2009). Managing Your Government Career Success
Strategies That Work. NY: AMACOM. - Pasolong, Harbani. (2010). Teori Administrasi Publik. Alfabeta, Bandung
- Uno, Hamzah B. 2013. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT Bumi Aksara
